Золотой работник

Как снизить риски на инвестиции в персонал.

Удивительное дело, но когда компания задумывается об инвестиции прибыли, речь чаще всего идет о новых технологиях и оборудовании, и крайне редко об инвестициях в персонал. По устоявшейся в прошлом веке точке зрения, персонал компании нельзя причислять к активам. Активы приносят прибыль – технологии дают конкурентные преимущества, станки позволяют делать продукцию… Люди же только и делают, что ноют о том, как им сложно жить, и просят прибавок к зарплате.

Однако еще в том же прошедшем веке уже заговорили о том, что эта точка зрения неверна. Что люди — это собственно именно те, кто создает ценность, что главным активом компаний являются сотрудники, что нужно развивать их, обучать, мотивировать и так далее. Но вот вопрос: вы видели массированные инвестиции в персонал? К сожалению, актив-люди обладает совершенно иными качествами, нежели актив-технологии или актив-оборудование. Технологии и оборудование можно купить и продать, и можно рассчитывать, что если ты купил станок, то он не будет работать на твоего конкурента. Человека нельзя купить. Его можно, если можно так выразиться, «взять в аренду»: платить ему зарплату за то время, пока он работает на вашу компанию.

Недовольный станок никогда не придет к вам и не скажет: «все, мне надоело работать в таких условиях, я хочу, чтобы в систему охлаждения заливали дистиллированную воду, а в пневматические системы — профильтрованный воздух, и чтобы меня еженедельно обслуживали квалифицированные механики». А вот недовольный сотрудник может в любой момент заявить, что он сыт по горло вашими обещаниями, и без долгих разговоров уйти к конкурентам.

Из-за этого многие компании, особенно на высококонкурентных рынках с высокомобильным персоналом, остерегаются заниматься инвестициями в персонал. А что такое инвестиции в персонал? Если говорить о финансах, это, в первую очередь, расходы на зарплату и затраты на обучение. И если не платить зарплату нельзя, то не обучать — вполне можно. Можно просто «арендовать» кем-то обученных людей и использовать их знания на пользу своему бизнесу.

Рисков действительно много: обученный человек может уйти, хуже того — уйти к конкуренту, который не тратился на обучение, зато соберет все сливки, а если этот человек — единственный носитель ключевых знаний, то компания еще и рискует потерять способность осуществлять тот бизнес-процесс, в котором он участвовал. Человек может заболеть, найти новый, иной смысл своей жизни, просто отказаться от того, чтобы применять вновь полученные знания.

Так можно ли и нужно ли инвестировать в людей? Для того чтобы ответить на этот вопрос, нужно разобраться, в чем особенности инвестиций в людей.

Высокий риск

На самом деле, и вы, скорее всего, согласитесь с этим: инвестиции в технологии и оборудование — дело тоже достаточно рискованное. Особенно инвестиции в новые, никем не опробованные и не зарекомендовавшие себя технологии. Они вполне могут и «не сработать»: вы не найдете клиентов, которым нужны будут продукты такого качества или с такими свойствами, которые возможны только при использовании этой технологии, или окажется, что новая технология просто не позволяет достичь заявленных показателей качества или производительности при том уровне вложений и прибыли, на который вы рассчитываете.

С оборудованием немного проще, но чем более уникален и специфичен станок или производственная линия, тем больше риск, что он может оказаться ненужным (если не сейчас, то через год), и вы не сможете его никому перепродать. Риски вложения в людей выше, но все же нельзя сказать, что вложения в людей похожи на игру в русскую рулетку.

Отдача от вложений

Удивительно, но в большинстве случаев отдача от вложений может быть выше, чем ROI-проектов по модернизации оборудования. Например, чтобы повысить производительность неэффективного цеха в полтора раза, можно докупить кучу оборудования, а можно просто обучить группу специалистов методикам планирования и тайм-менеджмента и получить тот же самый результат. Но обученные сотрудники еще и потребуют от вас большей зарплаты…

Сроки окупаемости

Если с оборудованием все просто, то с персоналом определенность практически отсутствует. «Как повезет». Вновь обученный сотрудник может загореться идеей реализации новых знаний и принести несколько идей с экономическим эффектом, в десятки раз покрывающим стоимость его обучения и даже надбавку к зарплате за весь период до его выхода на пенсию. А может получиться так, что человек вернется на свое рабочее место и будет работать так же, как и прежде. И даже иногда ругать в курилке компанию за то, что он не видит возможности использовать новые знания.

Выход из неопределенности

Подобная неопределенность тем выше, чем хуже в компании культура производства. Обычно первым признаком является часто слышимое заявление «мы сюда пришли не…(вставить необходимое по ситуации), а деньги зарабатывать», или «вы главное зарплату повысьте, а остальное нас не интересует». Менеджмент в таких компаниях давно забыл, что люди приходят работать не только ради зарплаты. Многие из них, преодолев порог безбедности, хотят, чтобы работа сама по себе имела какой-то смысл, чтобы они могли проявить свои знания и способности, чтобы другие могли оценить их значимость, и т.д.

Если такого смысла нет, если люди приходят на работу только для того, чтобы отработать восемь или двенадцать часов, получить свою зарплату и заняться более приятными делами, то вот тут-то компания и оказывается в казино, где каждое конкурирующее предприятие делает ставки на сотрудников и переманивает их более высокой зарплатой. Станок не принимает решение, где ему хочется работать, а человек ищет, где лучше. И если «лучше» можно выразить только в рублях или долларах, то предсказать результат инвестиций в персонал становится просто невозможным.

Как снизить риски инвестиций в персонал

Для снижения рисков инвестиций в оборудование и технологии компании проводят глубокие исследования рынков, технологий, особенностей их применения и т.д. Чтобы снизить риски ухода сотрудников, нужно подобным же образом исследовать сотрудников.

У них есть свои интересы, заботы, проблемы. И если в отношении к оборудованию или технологии главным является вопрос: насколько станок/технология подходят целям компании, то в отношении людей нужно ответить на два вопроса: насколько человек подходит компании и насколько компания подходит человеку. Ведь человек тоже имеет какие-то цели, и если компания просто платит ему зарплату, а цели у него – стать космонавтом, то вряд ли он долго проработает в дворниках.

Чтобы понять, насколько компания подходит человеку, одного уровня зарплаты будет мало. Тут как раз и возникает потребность в целях, миссии и видении компании. Если они похожи на то, что ожидает сотрудник, он проработает в компании долго и принесет много пользы. Если цели компании противоречат принципам и понятиям сотрудника, он уйдет даже несмотря на высокую зарплату. Если целей нет, то сотрудник тоже, скорее всего, уйдет.

Следующее, что нужно сделать для защиты инвестиций, — наладить стабильный канал коммуникаций компании и сотрудников. Чтобы обе стороны хорошо понимали, как меняются интересы и ценности другой стороны: как влияют на компанию внешние кризисы и угрозы, способна ли она при этом сохранять приверженность своим целям, и как текущие жизненные обстоятельства влияют на интересы и ценности сотрудников. Далее, чтобы сотрудник мог реализовать полученные знания, т.е. вернуть вложенные инвестиции, нужно создать для этого соответствующие возможности и дать сотруднику соответствующие права и обязанности.

В реальном же мире компании очень часто просят сотрудников давать предложения, как улучшить их работу, но отвергают подавляющее большинство таких предложений под разными вполне разумными предлогами. Отсутствие полномочий и ресурсов для реализации знаний и новых идей так же не поможет обеспечить возврат инвестиций в людей. Четвертое, но не последнее, что нужно для защиты инвестиций, это сделать так, чтобы сотрудники понимали свою ценность для компании, то, что называется «признанием вклада», что позволяет увидеть, что компания не только оплачивает приложенные усилия, но и ценит достигнутые успехи и результаты каждого обученного сотрудника, уважает его стремление помогать компании развиваться.

Без наличия стратегических целей, создания системы согласования их с целями сотрудников, наделения сотрудников необходимыми правами и ответственностью и признания их вклада в развитие компании инвестиции в сотрудников останутся по-прежнему крайне рискованным мероприятием. При этом сами сотрудники в глазах компании будут мало чем отличаться от оборудования, от которого ожидают только качественного выполнения соответствующих видов работ.

Автор: Ольга Романова.

Написать отзыв